Démissionner discrètement. C’est la dernière mode dans le monde des affaires et un sujet brûlant sur les médias sociaux et dans les secteurs de l’emploi et des RH. Selon la personne à qui vous demandez, le « quiet quitting » ou « démission silencieuse » signifie soit que les travailleurs établissent des limites plus saines dans leur dynamique d’emploi, soit qu’ils placent la barre de l’importance de leur emploi au niveau le plus bas possible. La démission silencieuse ne consiste pas vraiment à démissionner, mais plutôt à s’acquitter de ses tâches en respectant le strict minimum.

Les propriétaires d’entreprises fatigués, encore sous le choc de la grande démission et d’autres problèmes de recrutement post-pandémie, ont essayé comme des diables d’augmenter la rétention des salariés. Mais la fidélisation peut ne pas être une bonne chose si ces salariés ne sont pas enthousiastes et ne produisent pas comme ils le devraient ou le pourraient.

Qu’il s’agisse de personnes qui se défendent elles-mêmes ou de fainéants, les démissionnaires silencieux pourraient bien nuire silencieusement à la croissance et à la rentabilité de votre entreprise.

La psychologie de la démission silencieux

Bien qu’il existe certainement d’autres facteurs en jeu, l’augmentation des démissions silencieuses semble être directement liée à la dynamique de l’emploi moderne. Les salariés d’aujourd’hui, en particulier les plus jeunes, ont tendance à considérer leurs engagements professionnels comme étant à la fois transitoires et strictement transactionnels, et n’ont donc pas la mentalité de dépassement de soi associée au désir de gravir les échelons de l’entreprise. L’époque où ces jeunes courageux commençaient leur carrière dans la salle du courrier et se frayaient un chemin jusqu’à la direction est pratiquement révolue.

Si l’apathie liée aux performances et à l’évolution de la carrière personnelle est sans doute le signe d’un état d’esprit restrictif chez les salariés, elle peut aussi, et c’est peut-être plus important, être le signe d’une culture d’entreprise insatisfaisante.

Comment la culture d’entreprise joue-t-elle un rôle dans les démissions silencieuses ?

Les entreprises qui embauchent et récompensent les salariés qui ont un état d’esprit de développement personnel ont tendance à éviter les pièges de la démission silencieuse. En outre, les entreprises qui disposent de programmes de mentorat et de développement de carrière sont plus à même d’embaucher et de retenir les talents en quête de développement. Il s’agit de créer et d’encourager une culture d’entreprise qui favorise la reconnaissance, la formation et l’avancement. Et cela commence dès l’entretien d’embauche.

Pour éviter d’embaucher des démissionnaires silencieux, les chefs d’entreprise et les directeurs des ressources humaines doivent vérifier les antécédents des candidats en matière de promotions, leur assiduité et d’autres facteurs qui tendent à refléter la conscience professionnelle, la diligence et le dynamisme. Embauchez ensuite ces personnes et récompensez-les pour avoir dépassé les attentes en matière de performance.

Il s’agit de créer, dès le départ, une culture d’entreprise axée sur la croissance et l’excellence.

Comment identifier les démissionnaires silencieux ?

Les démissionnaires silencieux ont tendance à être chroniquement et presque ouvertement désengagés. Bien que les démissionnaires silencieux considèrent probablement la participation aux réunions comme une exigence de base, ils ne participent pas activement aux discussions ou aux activités de groupe. Leur productivité et leurs performances, bien que généralement bonnes à première vue, ne dépassent jamais les attentes minimales.

Une autre indication qu’un salarié est un démissionnaire silencieux est que les autres membres de l’équipe se plaignent de devoir assumer une charge de travail supplémentaire liée à la démission.

Les démissionnaires silencieux méritent-ils d’être sauvés ?

La réponse, triste mais vraie, est peut-être, peut-être pas. Accepter des personnes peu performantes ou des producteurs tout juste bons peut décourager l’ensemble de votre équipe, entraver l’innovation et réduire considérablement la rentabilité.

Mais ne donnez pas tout de suite leur congé à ces démissionnaires discrets.

Lorsque vous soupçonnez un salarié d’être un démissionnaire silencieux, pensez à organiser une réunion avec lui pendant sa journée de travail normale. N’oubliez pas que cette conversation peut être un peu délicate, car ces salariés ne font techniquement rien de mal. Discutez de leurs attentes, de la façon dont ils évaluent leurs performances, de la façon dont ils se voient à l’avenir et des idées qu’ils pourraient avoir pour l’entreprise.

À partir de là, vous aurez probablement une meilleure idée de la valeur que ce salarié apporte à votre entreprise maintenant et dans le futur. Si la réponse à cette question est négative, commencez le processus de recrutement et d’embauche avec une bien meilleure compréhension de la motivation et des performances que vous attendez de votre prochaine recrue.

Ces sujets et ceux autour de la mesure de la performance des collaborateurs, de la fidélisation et de l’implication des collaborateurs sont des sujets régulièrement abordés par les membres de TAB en France. Si vous souhaitez des informations sur ces Boards d’entrepreneurs contactez-nous avec le formulaire ci-dessous