On assiste à un afflux de jeunes talents remarquables qui viennent d’arriver sur le marché du travail ou qui sont sur le point de le faire. Le nombre actuel de Millennials dans la population active française tourne autour de 13 millions, un chiffre considérable qui représente le plus grand segment générationnel actif. Les Millennials les plus jeunes ont fini leurs études il y a quelques années à peine et sont encore relativement novices sur le marché du travail. Vient ensuite la génération Z, dont les plus âgés ne font que commencer leur ascension professionnelle.
Les jeunes générations apportent avec elles des compétences formidables et sont prêtes à jouer des rôles clés dans votre entreprise pour les années à venir, même si elles n’y sont pas toutes prêtes. Mais le fait de maîtriser les technologies modernes et de posséder d’autres talents prometteurs n’équivaut pas à être un employé chevronné versé dans des domaines tels que les opérations de grande envergure, la fixation d’objectifs, la gestion de carrière, le leadership et tant d’autres facettes du développement professionnel.
En investissant dans le développement personnel de vos plus jeunes employés, vous rendez votre entreprise plus attrayante pour recruter, vous contribuez à améliorer votre culture d’entreprise et vous créez potentiellement une myriade d’opportunités dans l’ensemble de votre entreprise.
Voici quelques conseils pour lancer avec succès un programme de mentorat dans votre entreprise.
Identifiez vos objectifs de mentorat
L’objectif de votre programme de mentorat peut être simplement de développer de jeunes talents. Mais il y a souvent plus que cela. Votre fuite de talents est-elle très élevée ? Perdez-vous des talents susceptibles d’évoluer vers le haut de l’échelle au profit de la concurrence ? Vos employés se plaignent-ils de manquer d’opportunités ? Avez-vous une équipe de diamants bruts qui ne demandent qu’à être dirigés ?
Les objectifs de votre programme de mentorat ne peuvent pas être uniquement tournés vers vous, le chef d’entreprise. Il est essentiel que le programme réponde à la fois aux besoins de votre entreprise et aux objectifs de carrière de chaque employé.
Définissez les grandes lignes de votre programme de mentorat
C’est la partie la plus amusante. Au fur et à mesure que vous concevez votre programme de mentorat, tenez compte de facteurs tels que les qualifications requises pour participer (à la fois comme mentoré et comme mentor), l’ampleur du programme, la durée de chaque engagement, la manière dont vous associerez mentor et mentoré, le suivi des relations de mentorat, le contrôle de la réussite du programme et la manière dont les relations de mentorat individuelles s’inscrivent dans le cadre plus large du programme global de mentorat.
Ceci n’est qu’un début. Il est important de vraiment étoffer le programme des éléments se rapportant spécifiquement à votre entreprise et à vos objectifs uniques. Soyez précis et minutieux ; envisagez de créer une fiche de suivi du mentorat ou de l’inclure dans votre CRM si vous en avez un. Plus d’informations à ce sujet dans la section KPI et ROI ci-dessous.
Faites la promotion de votre programme de mentorat
Les mentorats apportent une énorme valeur aux mentors et aux mentorés. Il est donc important d’informer votre équipe des opportunités et des avantages liés au programme.
Envisagez de promouvoir votre programme de mentorat lors des réunions d’entreprise, dans les bulletins internes ou lors des évaluations des employés. Rien ne dit mieux à un employé « je vous apprécie » que d’exprimer sa confiance dans son développement de carrière.
Vous pouvez même envisager d’encourager la participation en offrant des récompenses, une reconnaissance ou en organisant des événements spéciaux.
Gérer le programme de mentorat
La tâche la plus importante ici est de faire correspondre les mentorés à leurs mentors idéaux. Parfois, l’adéquation sera évidente, d’autres fois, moins. Tenez compte des intérêts communs, des parcours professionnels et des talents lors du jumelage des participants. Si vous disposez d’une ressource RH, elle peut être indispensable pour connaître les styles de communication et les forces motivationnelles qui sont compatibles.
Vous pouvez envisager l’utilisation d’un logiciel de gestion du mentorat qui peut vous aider à jumeler les participants, à surveiller les paramètres, à planifier les engagements, à suivre le temps et à échelonner l’ensemble du programme.
Identifiez les ICP et déterminez le ROI
La mesure du succès de votre programme de mentorat commence par l’identification de ses Indicateurs Clés de Performance. Le premier ICP que vous pouvez envisager est le taux de rétention, en particulier en ce qui concerne les mentorés, une augmentation de la rétention étant un indicateur fort de la réussite du programme, qui profite à la fois aux employés et à l’entreprise.
Le suivi du taux de fidélisation suffit à lui seul à déterminer au moins un ROI sommaire, en le calculant par rapport aux coûts d’acquisition des employés. Il existe d’autres indicateurs clés de performance à prendre en compte, comme les mesures liées à l’engagement, aux objectifs, aux taux de satisfaction, et bien d’autres encore.
Et au-delà d’une mesure stricte du retour sur investissement, il y a quelque chose de plus profond. En concevant et en mettant en œuvre un programme de mentorat, vous avez investi non seulement dans votre propre entreprise, mais aussi dans la croissance professionnelle à long terme, la réussite personnelle et les opportunités qui attendent votre équipe.
Et il n’y a pas de valeur monétaire que vous puissiez mettre sur cela.
Et même quand les employés ayant été mentorés quitteront votre entreprise, ce sera en ayant créé plus de valeur, en emportant une image positive de votre entreprise qu’ils pourront diffuser (par exemple auprès des élèves de leur écoles).
Et, en soi faire grandir ses collaborateurs n’est-ce pas une mission noble du chef d’entreprise?